Vláda předložila poslanecké sněmovně 8. září 2026 návrh novely zákoníku práce a některých dalších zákonů, které mimo jiné provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
Rovné odměňování není novinka
Princip je jednoduchý a platí již dnes: za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má náležet stejná odměna. Nová pravidla mají především výrazně zvýšit transparentnost a schopnost zaměstnavatele doložit, proč jednotlivé zaměstnance odměňuje rozdílně.
A právě zde začíná skutečná změna
Již nebude stačit porovnat zaměstnance se stejným názvem pracovní pozice. Srovnatelné mohou být i různé role napříč odděleními, pokud mají obdobnou hodnotu z hlediska složitosti, odpovědnosti, namáhavosti a dalších relevantních kritérií. Například HR manažer a manažer logistiky tak za určitých podmínek mohou patřit do stejné skupiny prací.
Zaměstnavatel musí být schopen vysvětlit rozdíly
Rozdílná mzda sama o sobě není zakázaná. Musí však být založena na objektivních a genderově neutrálních důvodech. Rozdíl může vysvětlovat například odpovědnost, relevantní zkušenost a odbornost, pracovní podmínky, pracovní výkonnost nebo výsledky zaměstnance. I u zaměstnanců vykonávajících práci ve stejné skupině prací mohou vznikat legitimní rozdíly na základě rozdílné výkonnosti a dosahovaných výsledků.
Stejný princip se netýká jen základní mzdy. Odměňování je chápáno široce a zahrnuje například bonusy, prémie, penzijní příspěvky, služební automobil pro soukromé účely a další benefity.
Transparentní systém odměňování již od 2027
Od 1. ledna 2027 mají zaměstnavatelé zavést transparentní systém odměňování založený na objektivních a genderově neutrálních kritériích čili na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. Systém odměňování má zahrnovat způsob odměňování (formu a složky mzdy) a rozdělení prací do skupin odstupňovaných dle jejich hodnoty. Tento systém musí být řádně zdokumentován ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě.
Povinný reporting
Zpráva o rozdílech v odměňování ve skupinách prací se podle návrhu nemá vztahovat na všechny zaměstnavatele stejně. U zaměstnavatelů s 250 a více zaměstnanci se zpráva bude vypracovávat od roku 2028 každoročně (první zpráva o rozdílech bude za rok 2027), u zaměstnavatelů se 150 až 249 zaměstnanci od roku 2028 jednou za tři roky (od roku 2031 se tato povinnost bude vztahovat i na zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci). Klíčová data pro reporting, mimo jiné právě určení velikosti zaměstnavatele, budou čerpána z údajů získaných prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.
Nové povinnosti při náboru
Zaměstnavatelé budou mít zakázáno vyžadovat informaci o mzdě v současném nebo předchozím zaměstnání uchazeče o práci. Dále budou mít povinnost uchazeče prokazatelně informovat (i elektronicky) o minimální výši mzdy či jiných peněžitých plněních, která by mu příslušela, a to nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy. Zveřejnění minimální výše mzdy bude v rámci inzerce volné pozice stále dobrovolné. Tyto povinnosti se týkají také zaměstnání ve formě dohod konaných mimo pracovní poměr.
Co by měli zaměstnavatelé udělat již nyní?
V první řadě je nutné začít auditem současného systému odměňování:
- zmapovat pracovní pozice a jejich skutečný obsah,
- vytvořit nebo zrevidovat skupiny prací stejné hodnoty,
- analyzovat mzdy, bonusy a benefity a identifikovat nevysvětlené rozdíly,
- nastavit objektivní pravidla pro mzdy, bonusy a benefity,
- prověřit návaznost HR a mzdových dat na budoucí reporting a
- upravit náborový proces a proškolit manažery, kteří rozhodují o odměňování.
V příštím vydání našeho newsletteru se blíže podíváme na specifika reportingu a následného mechanismu posouzení odměňování a dále nová práva zaměstnanců na informace o jejich odměňování.
Náš tým mzdových odborníků je tu pro vás a vaše dotazy však již nyní.
Autoři: Radka Nováková, Barbora Šmoková
